۲-۳-۲- هدف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی استراتژیک است و ابزار مناسبی برای ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان به حساب می آیدو هدف آن شناسایی مسایل و مشکلات سازمان و ارائه راهکارهای عملی در جهت حل آن ها‌ است.مدیریت عملکرد نگرش جامع ای به عملکرد افراد و سازمان دارد و با ساز و کارهایی مشخص بین عملکرد فردی و سازمانی همبستگی ایجاد می‌کند.

طبق تعریف فیلپوت وشپارد «هدف اساسی مدیریت عملکردایجاد فرهنگی است که در آن افراد و گروه ها مسئولیت بهبود مستمر فرآیندهای کسب و کار و نیز مهارت‌ها و تلاش‌های شان را بپذیرند.»

۲-۳-۳- مدیریت عملکرد نه ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد را میتوان به عنوان ارزیابی و درجه‌بندی رسمی کارکنان توسط مدیران معمولاً در یک جلسه بازنگری سالانه تعریف کرد. اما باید از مدیریت عملکرد متمایز شود، چرا که مدیریت عملکرد یک فرایند وسیع‌تر، جامع‌تر و معمول مدیریتی است که بر شفاف‌سازی انتظارات متقابل، نقش حمایتی مدیران به عنوان مربی، نه داور، و نیز آینده تأکید دارد. درحال حاضر ارزیابی عملکرد دیگر اعتباری ندارد. چرا که اغلب به عنوان یک نظام بسیاردیوان سالارانه بالابه پایین توسط واحد پرسنلی،نه مدیران صف اجرا شده است. ارزیابی عملکرد اغلب گذشته‌نگر است و بر اشتباهات انجام شده. به عوض توجه به نیازهای توسعه‌ای آینده تمرکز می‌کند طرح‌های ارزیابی عملکرد به صورت جداگانه اجرا می‌شوند؛ یعنی پیوند کم یا هیچ پیوندی بین آن ها با نیازهای کسب و کار وجود ندارد.

بخش سوم : مراحل مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه

۲-۴- مقدمه

اصطلاح مدیریت بر مبنای هدف به عنوان یک نگرش تازه در برنامه‌ریزی به وسیله پیتردراکر در «کتاب عمل مدیریت» عنوان شد و عمومیت یافت. (سیدجوادین، امیرکبیری، ۱۳۸۰، ص ۸۹)

دراکر نظریه مدیریت بر مبنای هدف را در جامعه‌ای ارائه کرد که فرد گرایی واقع‌گرایی و از سوی دیگر میل به موفقیت و کامیابی از جمله ویژگی‌های زیر بنای بارز و روحیات غالب مردم آن به حساب می‌آید.

دلیل اصلی چنین واقعیتی را ما به ‌عنوان دانشجویان مدیریت در کشوری چون ایران با فرهنگی متفاوت نمی توانیم براحتی توجیه کنیم و از سوی دیگر برای بقادر چنین محیط پر تلاطمی رقابت و جلو افتادن بهترین راه است. در این شرایط هدف داشتن و هدفمند بودن به ‌عنوان یکی از مهمترین مشخصه‌ ها جهت حفظ بقا و زیستن تبدیل می شود.وچگونگی حل مسئله و مشکلات وطریقه درست یافتن به اهداف مهمترین اصل است.و بالاخره در اجرای روش مدیریت بر مبنای هدف مدیریت باید هدف‌های مشخص و قابل سنجش را برای هر یک از کارکنان تعیین کند ‌و آنگاه به صورت مرتب،‌در مورد پیشرفت فرد ودرصد تأمین هدف‌ها، با او به بحث بنشیند. معمولاً عبارت مدیریت بر مبنای هدف به معنی تعیین هدف‌های سازمانی است. (دسلر، ۱۳۷۸)

۲-۵- مراحل «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه»

وظایف وفعالیتهای مدیریت به عنوان مقدمه‌ای در زمینه‌ی مدیریت ‌بر مبنای‌ هدف و نتیجه دارای شش مرحله اساسی می باشدکه در حیطه دو وظیفه اصلی مدیریت، یعنی برنامه‌ریزی و کنترل قرار گرفته‌اند. البته سایر وظایف مدیریت مثل سازماندهی و استخدام در مراحل «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه» بدون تأثیر نیستند و بهترین طرحها بدون سازماندهی و هدایت نمی توانند به هدف خود برسند. به هر حال در اینجا منظور این است که توجه خود را معطوف به آن دسته از وظایف و فعالیت‌هایی بنماییم که به نظر می‌رسد در استفاده از روش «مدیریت بر مبنای هدف ونتیجه» تأثیر عمده‌ای دارند.اصولاً برنامه‌ریزی و کنترل وظایفی هستند که «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه» بر اساس آن ها شکل می‌گیرد.(موریسی، ۱۳۶۸)

۲-۵-۱- مراحل ‌شش‌گانه‌ی مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه

1. تعیین نقش‌ها ومأموریتها: نقش‌ها ومأموریتها در مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه، ماهیت و وسعت‌کاری را که انجام می‌دهیم مشخص می‌سازند. نقش‌ها و مأموریتها دلایل واقعی برای ایجاد و ادامه حیات سازمان‌ها یا واحدها بشمار می‌آیند.اجزای مکمل نقش‌ها ومأموریتها درسازمان، تعیین تعهدات اقتصادی، عملیات تخصصی و مشخص نمودن فلسفه انجام امور می‌باشد، زمانی که نقش‌ها و مأموریتها و اجزای مکمل آن ها تعیین شدند تا هنگامی که تغییرات اساسی در نوع کارهای سازمان پیش نیاید، این نقش‌ها و مأموریتها ثابت خواهند بود.
2. اقدامات و نتایج مورد انتظار: در این مرحله اولویتها مشخص می‌شوند، بدین معنی که مدیران یا در بعضی مواردگروهی از متخصصان تعیین می‌کنند که وقت،انرژی واستعدادخودرا بایددرچه زمینه‌هایی بیشتر صرف نمایند تا به هدف اصلی برسند. مثال اقدامات و نتایج مورد انتظار فعالیت‌هایی چون تولید، کنترل قیمت وآموزش کارکنان می‌باشد. تعداد این اقدامات برای هر مدیر معمولاً بین پنج تا ده اقدام می‌باشد. بر اساس این تقسیم‌بندی مدیر باید «پاره‌ای از کارهای اساسی» را به خود اختصاص داده و انجام دهد و به هیچ‌وجه خود را درگیر «تعداد زیادی از کارهای جزیی و کم اهمیت» ننماید.
3. تعیین شاخص‌ها : شاخص‌ها عبارتندازعواملی که قابل اندازه‌گیری وسنجش می‌باشند، این عوامل در هر اقدام و نتیجه مورد انتظار نهفته بوده و نشان دهنده کار مؤثر یا غیرمؤثر می‌باشند.
4. تعیین هدفها: هدفها عبارتند ازشرح و بیان نتایج قابل اندازه‌گیری موردانتظارحاصل از فعالیت ها.
5. طرحهای عملیاتی:عبارتندازیک سلسله مراحل عملیاتی که باید به منظور نیل به هدفها انجام گیرند. یک طرح عملیاتی شامل مراحل فرعی تراز قبیل‌برنامه‌ریزی،زمان‌بندی،بودجه‌بندی، تعیین مسئولیت ها، بازنگری وهماهنگی می‌باشد. این گامها قسمتی از عملکرد مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه می‌باشند که نشان می‌دهند چگونه،چه زمان و با چه هزینه‌ای می‌توان به هدف‌ها دست یافت.
6. کنترل:وسیله‌ای که به منظوربررسی پیشرفت مدیرمسؤول دررسیدن به هدف،طرح گردیده‌ است. وظیفه‌ اصلی کنترل عبارت ازآگاه نمودن مدیر در مواقعی است که مشکلی در برنامه و تحقق هدف پیش می آیدوالبته این اعلام خطر بایدزمانی صورت ‌پذیرد که فرصت برای انجام اقدامات اصلاحی وجود داشته باشد.

بخش چهارم: تعیین نقش‌ها و مأموریت ها

۲-۶- مقدمه

بیان نقش‌ها وماموریت ‌ها یعنی توصیف ماهیت و وسعت کار که باید انجام گیرد.در حقیقت دلیل وجودی سازمان را نشان می‌دهد. تفاوت نقش‌ها و ماموریتها برای سازمان یا واحدی از آن در شدت و ضعف و کلی بودن و جزئی بودن آن ها است،به عبارت دیگر نقش‌ها و ماموریتها درکل سازمان شامل تعیین کلی نوع عملیاتی است که سازمان مسوول انجام دادن آن است. این عملیات در زمینه‌هایی چون خدمات سازمان، ارباب رجوع آن، روش های سازمانی و فلسفه و عملیات دور می زند.‌در واحدهای داخلی سازمان،نقش‌ها و ماموریتها شامل همکاری مشخص وخاص آن واحددرمورد نیل به ‌هدف‌های‌ کلی سازمان می‌باشد.

۲-۷- مأموریت‌ اصلی